Le recrutement de profils techniques est un casse-tête pour beaucoup d’entreprises. Notamment, car il n’est pas toujours facile d’évaluer les compétences des candidats. Alors pour les sélectionner, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à miser sur les tests techniques.
Ils permettent en effet d’évaluer les hard skills des candidats de manière objective, en complément des entretiens traditionnels. Mais encore faut-il savoir quand et comment utiliser ces tests pour optimiser leur efficacité !
Dans cet article, nous explorons :
- Les cas dans lesquels les tests techniques sont un outil de recrutement qui fait vraiment la différence
- Les différentes options qui s’offrent à vous en matière de tests techniques
- Les bonnes pratiques pour utiliser efficacement ces tests et recruter ainsi les meilleurs profils techniques pour votre entreprise
Quand faire passer un test technique à ses candidats ?
Les avantages et inconvénients des tests techniques
Les tests techniques présentent de nombreux avantages pour les recruteurs de profils tech :
- Ils permettent de tester le candidat “en action” et d’éviter ainsi les éventuelles erreurs de casting.
- Ils font économiser du temps (et donc de l’argent) aux recruteurs en les aidant à faire le tri rapidement entre les candidatures.
- Ils participent à éliminer les biais de recrutement, et peuvent permettre de recruter sur les compétences plutôt que sur le CV.
Mais attention, les tests techniques ne sont pas adaptés à tous les recrutements. Ces tests constituent en effet un exercice souvent redouté par les candidats. Ils peuvent donc effrayer, et même agir comme un repoussoir pour certains profils. Or, dans un contexte de pénurie des talents particulièrement intense dans le digital, les entreprises ne peuvent pas se priver de ces candidats.
Veillez donc à utiliser les tests techniques avec parcimonie, c’est-à-dire uniquement lorsqu’ils apportent une réelle valeur ajoutée en matière d’évaluation des candidats.
Par ailleurs, un test technique mal préparé ou mal utilisé peut représenter un véritable frein en matière de recrutement. D’où l’importance de respecter des bonnes pratiques (on vous les détaille en dernière partie de cet article).
Les types de recrutements qui se prêtent bien aux tests techniques
Les tests techniques sont particulièrement utilisés dans les recrutements de développeurs, quel que soit leur domaine d’expertise et quel que soit leur niveau d’expérience. Ils consistent généralement à corriger ou améliorer des lignes de code, à résoudre des anomalies, à concevoir et modéliser l’architecture d’une application web, ou encore à imaginer une fonctionnalité.
Les tests techniques sont par ailleurs particulièrement adaptés pour évaluer la maîtrise de langages comme PHP, Angular, Python, Java, ou encore JavaScript. Ils sont donc également très utiles sur les métiers liés à la data ou au test.
Enfin, ils peuvent permettre de tester la maîtrise d’outils spécifiques comme InDesign ou Sage 3000, pour d’autres types de postes.
Au contraire, sur des postes qui requièrent avant tout des soft skills fortes, des compétences en gestion de projet ou en management d’équipe, les tests techniques ne sont pas forcément la méthode de recrutement à privilégier.
Si vous avez encore des doutes sur la pertinence ou non de faire passer un test technique à vos candidats, ou si vous avez plus globalement besoin de conseils pour vos recrutements Tech, Product & Digital Marketing, n’hésitez pas à contacter Excelsior !
Les différents types de tests techniques
Les tests techniques sur les plateformes spécialisées
Il existe une multitude de plateformes dédiées aux entreprises qui souhaitent évaluer les compétences de leurs candidats, notamment les développeurs. Quelques exemples : CodinGame, Hackerrank, Isograd, TestGorilla, Skillvalue, Devskiller…
Les avantages ? Ces plateformes sont intuitives, et proposent de larges bibliothèques de tests, allant de simples QCM à des exercices beaucoup plus élaborés. La correction des tests et la génération des résultats sont par ailleurs automatisés, ce qui permet aux recruteurs de gagner un temps précieux.
L’inconvénient, c’est que ces tests sont évidemment relativement génériques, et qu’ils ne peuvent pas prendre en compte toutes les spécificités d’un poste ou l’environnement technique d’une entreprise. Ils ne sont donc pas toujours 100% pertinents ou ne permettent pas d’évaluer avec précision les compétences de vos candidats.
Les tests techniques conçus en interne
L’autre solution est de miser sur des tests “in-house”, c’est-à-dire de les concevoir en interne. Il peut s’agir de mises en situation concrètes, qui vont permettre de tester le candidat sur des cas d’usages réels.
C’est évidemment la meilleure méthode pour tester finement les compétences d’un candidat pour un poste donné, et vous assurer ainsi du “fit”.
Mais il y a bien sûr un inconvénient, et pas des moindres : concevoir et mener ce type de tests nécessite un certain investissement en termes de temps. Il faut définir en interne qui va préparer le test et qui va le corriger. Or, on le sait, les équipes techniques sont souvent déjà très occupées.
Vous avez donc plutôt intérêt à favoriser les tests in-house en cas de recrutements particulièrement stratégiques, ou lorsque la récurrence d’embauche sur un poste donné vous permet d’utiliser un même test plusieurs fois.
Les bonnes pratiques pour intégrer un test technique dans son processus de recrutement
Proposer un test technique (vraiment) adapté
Avant même de réfléchir à votre test technique, définissez précisément ce que vous voulez tester chez vos candidats : la méthodologie ? La rapidité d’exécution ? La faculté à résoudre un problème ? La connaissance d’un langage de programmation ou d’un logiciel spécifique ? Selon votre réponse, un simple entretien technique sera peut être plus adapté qu’un test.
Si vous faites toutefois le choix d’un test, celui-ci doit être choisi ou conçu pour évaluer ces compétences spécifiques, et le barème de notation doit être pertinent. Assurez-vous par ailleurs de donner des consignes très claires à vos candidats, en leur précisant sur quels critères ils vont être évalués.
A l’heure d’interpréter les résultats, gardez en tête que vous devez adopter une approche comparative : l’objectif n’est pas de savoir si un candidat a réussi le test, mais plutôt de savoir comment il a réussi par rapport aux autres candidats.
Enfin, sachez prendre du recul et ne vous fiez pas uniquement aux résultats de votre test technique ! Le candidat qui aura obtenu les meilleurs résultats au test n’est pas forcément le meilleur candidat pour le poste. Un bon recrutement ne repose jamais que sur les hard skills, mais aussi sur les soft skills. C’est en tout cas notre conviction chez Excelsior, et c’est pourquoi notre accompagnement en recrutement se base toujours sur l’humain.
Soigner l’expérience candidat
Les candidats apprécient la transparence. Soyez donc clairs sur votre processus de recrutement. Vous pouvez par exemple annoncer les différentes étapes et donc le test technique dès votre offre d’emploi. Veillez par ailleurs à ne pas proposer le test trop tôt dans votre processus d’embauche. L’idéal étant de le faire passer en 2ème ou 3ème étape.
Évitez à tout prix de concevoir un test trop long. Rien de pire pour décourager les candidats. Ne proposez pas non plus un exercice dont vous pourriez exploiter les résultats. Cela peut donner l’impression aux candidats que vous les faites travailler sans les rémunérer.
Enfin, donnez un retour détaillé aux candidats qui ont passé le test, en leur indiquant-leur leurs points forts et leurs points faibles. Il peut en effet être très frustrant pour les candidats de passer du temps sur un test et de n’avoir aucun feedback, ni négatif ni positif. En donnant un bon retour, vous vous assurez de renvoyer une bonne image de votre entreprise à tous vos candidats.
Pour conclure, les tests techniques peuvent être un outil précieux pour les recruteurs de profils tech, car ils permettent une évaluation objective des compétences techniques des candidats. Mais comme tout outil, pour être performants, ils doivent être bien utilisés.
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